גם בדיני עבודה, כמו ביחסים בין אישיים, יש התייחסות למעשים ופעולות שהתבצעו בתום לב, כלומר, בהגינות, בנאמנות וביושרה.

לפי חוק החוזים, תשל"ג, 1973, יש שני הדגשים עיקריים של תום לב ביחסי עבודה והם במשא ומתן בין מעסיק לעובד (סעיף 12) ובשלב קיום החוזה (סעיף 39).

תום לב בבית הדין לעבודה

בסעיף 61 ב לחוק החוזים נקבע כי חוק זה חל על כל פועלה משפטית, זאת כדי להחיל את עקרון תום לב על כלל המשפט האזרחי. כלומר, תום לב חל על כל תחום במשפט הישראלי וכל אדם רשאי להפעיל את זכותו בתום לב.

עקרון זה חל גם בבתי הדין לעבודה, בכל הנוגע ליחסי עבודה, זאת מאחר ויחסי העבודה מתבססים אף הם על חוזה בין עובד למעביד, כל שהגדרת תום הלב בחוק החוזים מתאימה גם לפסקות בענייני חסי עבודה.

למעשה, בכל הנוגע ליחסי עובד ומעביד, שם בית הדין לעבודה דגש מיוחד על תום לב, מתוך כוונה להגן על העובד. יחד עם זאת, יצוין כי חובת תום לב ביחסי עבדה חלות הן על המעביד והן על העובד, בשלבים שונים של יחסי העבודה ביניהם, המתחילים בשלב הקבלה לעבודה, דרך התנהלות ונורמות התנהגות במקום העבודה ועד לשלב ההתפטרות או הפיטורין.

תום לב בקבלה לעבודה

בעת מעמד הקבלה לעבודה חלה חובת תום הלב על שני הצדדים, העובד והמעביד. חובה זו מתייחסת בעיקר לגילוי עובדות הרלוונטיות לתפקיד, למשל נתונים הקובעים את התאמת העובד למשרה, או נתונים על תנאי העבודה המוצעים לעובד.

דוגמה לחובת תום לב של המעביד היא כי אסור לו לנצל חולשות כלשהן של העובד ולהציע לו שכר נמוך יותר מהשכר אותו הוא משלם לעובד אחר בתפקיד זהה, גם אם העובד דרש שכר נמוך יותר.

אם אתם חווים חוסר הגינות ביחסי העבודה, יש מה לעשות. בפורטל בשבילך מספקים את המידע הנדרש ואף את הסיוע בכל הנוגע למצבים של חוסר תום לב ביחסי עבודה, זאת על ידי מיטב המומחים בדיני עבודה, הבקיאים בתחום.

גם מצד העובד חלה חובת תום לב בקבלה לעבודה. עליו לגלות פרטים שהם רלוונטיים למהות העבודה, כל  עוד לא נפגעת זכותו של העובד לפרטיות. משמעות הדבר היא כי על העובד לספק פרטים הקשורים למהות העבודה אולם לא מעבר לכך. למשל, מועמדת לעבודה אינה מחויבת להודיע למעסיק כי היא בהריון, אולם עליה למסור פרטים הקשורים לתפקיד, כמו נסיון בעבודה, שמות מקומות עבודה קודמים וכדומה.

תום לב ביחסי עבודה

לאחר תחילת עבודתו של העובד, ובמהלך העבודה נדרש תום לב הדדי בין העובד לבין המעסיק.דרישת תום לב מהמעסיק היא מתן יחס הוגן לעובד והתחשבות בו, כולל העלאת שכרו, קידומו בעבודה ודאגה לרווחתו.

חובת תום לב מצדו של העובד כוללת, בין היתר, נאמנות למקום העבודה, המנעות מניגוד אינטרסים עם העבודה, ניצול לרעה של הידע הקשרים שרכש במקום העבודה וכיוצ"ב.

תום לב בפיטורים

כאמור, בתי הדין לעבודה מתייחסים בכובד ראש לחובת תום לב בעבודה, שהינם יחסים חוזיים לכל דבר ועם ייחוד מסוים בשל היותם חוזים ארוכי טווח ובלתי מאוזנים ביחסי הכוחות- עובד, מעביד. מסיבה זו הדרישה לקיום חובת תום לב היא בעיקר מהמעסיקים, הנתפסים כחזקים מול העובד החלש.

הדבר בא לידי ביטוי גם בשלב סיום יחסי העבודה, הן אם העובד פוטר או התפטר. מצד המעסיק, השיקולים לפיטורי עובד צריכים להיות מסיבת הוגנות וענייניות ואף התפטרות העובד צריכה להתבצע בתום לב ובהגינות, למשל, לאפשר למעסיק זמן למציאת מחליף וחפיפת התפקיד.

בבתי הדין לעבודה נקבע כי פיטורי עובד ללא מתן נימוקים משכנעים ומספקים ייחשבו לחוסר תום לב. תביעות רבות מגיעות לבתי דין אלו ופעמים רבות מקבלים עובדים שפוטרו פיצויים גבוהים, לאחר שהוכיחו כי פיטוריהם נעשו בחוסר רגישות, הוגנות ותום לב.

אם אתם חשים שלא קיים תום לב ביחסי עבודה ביניהם לבין המעסיק, אם זה קרה במהלך הקבלה לעבודה, לאחר שהתקבלתם או אולי פוטרתם מנימוקים שאינם הוגנים, זה הזמן לעשת מעשה ולעמוד על זכויותיכם לדרוש את הפיצוי המגיע לכם.

כדי לעשות זאת במהירות וביעילות, כל שעליכם לעשות הוא למלא את פרטיכם בטופס שבאתר וללא כל התחייבות ולקבל מענה מהמומחים של פורטל בשבילך.